Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала

developer | Июл 19, 2017 | Мотивация персонала, Полезные материалы |

Современные способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников — одна из самых сложных задач в управлении персоналом. Особенно это касается организаций, где оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно или даже невозможно. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителя — найти правильную комбинацию для коллектива.

Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом. 1. Прямые финансовые поощрения в виде премий. 2. Системы штрафов. 3. Оплачиваемые больничные и отпускные. 4. Повышение оклада. 5. Выплата компенсаций за выслугу лет. 6. Карьерный рост. 7. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний). 8. Внедрение символов карьерного статуса. 9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень. 10. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия. 11. Организация отдыха для членов коллектива (выбор туристических путевок, оплата части стоимости путевки). 12. Организация корпоративного отдыха. 13. Медицинское страхование за счет компании, оплачиваемые медицинские осмотры. 14. Проведение конкурсов среди сотрудников. 15. Предоставление служебного жилья для проживания.

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные.

Понятие мотивации и стимулирования персонала

Определимся с терминологией.

Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр).

Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Выделяют несколько типов мотивации:

  1. По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр), трудовая (улучшение условий работы).
  2. По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).
  3. По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).
  4. По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).
Читайте также:  7 основных правил воспитать ребенка лидером

Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению.

Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Стимулы можно разделить на две большие группы:

  1. Материальные: денежные и неденежные.
  2. Нематериальные: социальные, моральные, творческие.

На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

  1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.
  2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).
  3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
  4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность.

СОЗДАВАЙТЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПОД КАТЕГОРИИ СОТРУДНИКОВ

Как следует управлять персоналом в кризисное время?

Самое главное в кризис — обращаться к мнению сотрудников. Все процессы, необходимые для выживания, нужно выстраивать так, чтобы сотрудники в них участвовали. Большинство компаний, к сожалению, забывает о том, что трудовые резервы — это самые главные ресурсы организации. Потеря хороших специалистов может сказаться на результативности деятельности. Все решения, принимаемые руководством, необходимо обсуждать с сотрудниками.

Как правильно мотивировать персонал в кризис?

В кризисных условиях есть смысл создавать системы мотивации для категорий сотрудников, занимающихся разными видами деятельности. Например, при перестройке системы продаж, изменении подходов к сопровождению клиентов, изменениях в видах и объемах работ обязательно нужно изменить систему мотивации, поскольку изменилась ситуация на рынке.

В зависимости от того, какие изменения происходят в кризис, сама система работы может усложняться или становиться менее затратной. Поэтому отдельные виды работ будут осуществляться с большими потерями сил и времени, другие станут проще.

Нужно внимательно отслеживать изменения в бизнес-процессах, чтобы система мотивации была справедливой и сотрудники понимали, почему она такая. Если они принимают участие в создании системы мотивации, то совершенно по-другому к ней относятся.

Как грамотно оптимизировать траты в кризис?

Набор стандартный. Если можно ужать затраты на офис, канцелярию и другие траты на сотрудников, это нужно делать. У многих компаний в системах мотивации есть премии и бонусы. Это затраты, которые тоже можно оптимизировать.

Если грамотно провести работу с персоналом, сотрудники могут отказаться от бонусов на какое-то время. Может быть заключено соглашение, что бонусы восстановятся после достижения определенных результатов. Это нужно обговаривать в обязательном порядке. Что именно оптимизировать, обсуждайте коллективно. Подход «с сегодняшнего дня мы все отменили» не сработает.

Договариваясь с персоналом, будьте предельно честными. Как правило, сотрудники не знают реальных цифр, не понимают структуры затрат. И если руководитель четко разложит, на что тратятся средства, сколько бизнес получает в данный момент, они войдут в положение.

Когда сотрудники понимают, откуда берется прибыль в бизнесе, их заработная плата, они по-другому начинают думать. Когда человек не понимает, сколько зарабатывает, какую прибыль приносит бизнесу, он не может адекватно воспринимать ни уровень зарплат, ни систему мотивации.

Абсолютная честность и открытость с людьми формируют уважительное отношение к руководству.

Мне нравится сам процесс…

Другой вариант построения системы мотивации работников также достаточно широко используется в практике. Ориентация на процессы хорошо показывает себя в клиент-ориентированных видах бизнеса (гостиничный и ресторанный бизнес, консультирование и т.п.). Важно, что качественное выполнение стандартов и процедур приносит успех. Клиент возвращается и рассчитывает на такой же уровень сервиса.

Соответственно, компания разрабатывает комплекс мероприятий, направленный на поощрение правильного производственного поведения. Главной предпосылкой эффективности в таком случае будет чёткая регламентация работы сотрудников и подразделений, наличие конкретных, измеримых и объективных показателей. Можно назвать их ключевыми показателями эффективности (КПЭ или KPI).

От сотрудников ожидается правильное выполнение стандартов и правил. КПЭ измеряют, насколько они справились со своей работой.

Система оплаты обычно используется повременно-премиальная. Достаточно равномерное соотношение постоянной и переменной части. В “общепите” обычно перекос в сторону уменьшения постоянной части. Но это определенная парадигма российского (и не только) бизнеса, так что ничего удивительного в этом нет.

Социальный пакет – очень индивидуально для каждого из видов бизнеса. Общая политика такова, что чем выше в себестоимости продукта или услуги составляет оплата труда, тем шире и разнообразнее набор льгот. В таком случае задача соцпакета – привлечь и удержать качественный персонал.

Читайте также:  Выйти в кафе и другие советы: как пережить разрыв с лучшей подругой

Коммуникации, как внутренние так и внешние – уделяется особое внимание. Хорошо выстроены каналы прямой и обратной связи руководства с подчиненными. На внешнем уровне – освещение успехов бизнеса, хорошая реклама.

Виды мотивации персонала

Первый вид мотивации — это прямая. Это когда сотрудник твердо уверен в получении награды за усердную работу. Этот тип мотивации ,в свою очередь, подразделяется на:

  1. материальное стимулирование сотрудников (премии, путевки, денежные награды, повышение жалования);
  2. нематериальная мотивация (грамоты, признание, подарки, памятные вещи, улучшение условий на работе).

Второй вид — это косвенная. На предприятии проводятся мероприятия, направленные на совершенствование квалификации сотрудников и их мотивацию. Благодаря этому методу возобновляется рвение к работе, работник начинает получать удовлетворение от выполненных заданий. Чувство ответственности за свой труд становится выше и снижается потребность в контроле со стороны руководства. Программа мероприятий разнится в зависимости от сферы и направления деятельности предприятия.

Третий вид — социальная. Человек должен понимать, что он — это часть большого коллектива, необходимая для успешного функционирования всей корпорации, часть команды.  Боясь разочаровать коллег, напарников и руководство, он будет стараться максимально качественно выполнять свои обязанности.

Четвертый вид — психологическая. Атмосфера внутри коллектива, в рабочем помещении, а также взаимодействие со всеми элементами должности и труда должны быть на уровне спокойствия и расслабления. Человек должен хотеть работать, ему должна нравиться его занятость, необходим интерес к труду именно в этой области. Все это будет давать психологическое удовлетворение.

Пятый вид — трудовая. Здесь ключевая роль принадлежит самореализации.

Виды мотивации персонала

Шестой вид — карьерная. Ради продвижения по службе человек будет стараться усерднее работать.

Седьмой вид — гендерная. Стремление превзойти кого-то в успешности, хвастовство перед знакомыми и родными, а также коллегами, могут заставить сотрудника качественнее выполнять работу.

Восьмой вид — образовательная. Здесь ключевую роль играет желание получить новые знания и навыки.

Методы могут быть негативными и поощрительными.

Негативные:

  1. лишение премии;
  2. снижение оплаты труда.

Поощрительные:

  1. льготы;
  2. премии при отсутствии больничных и иных пропусков работы;
  3. бонусные выплаты;
  4. дополнительные дни отпуска или выходные;
  5. подарки или сертификаты на услуги и товары.